Le blog de la formation digitale

• Plan de formation généré en quelques secondes.
• Quiz créé automatiquement.
• Script vidéo rédigé presque instantanément.
• Illustrations produites à partir de quelques mots.

Avec l’intelligence artificielle générative, certaines tâches qui demandaient auparavant plusieurs heures peuvent aujourd’hui être réalisées beaucoup plus rapidement. Pour les professionnels de la formation, les possibilités sont considérables.

 

Mais une question apparaît rapidement : si l’IA sait produire du contenu, avons-nous encore besoin d’un concepteur pédagogique ?

 

Oui. Mais son rôle évolue.

 

L’IA est excellente pour produire une première matière

Imaginons que vous deviez construire une formation sur une nouvelle procédure interne. À partir des documents existants, une IA peut vous aider à :

• synthétiser les informations ;
• proposer une première structure ;
• reformuler certains contenus ;
• générer des exemples ;
• imaginer des questions de quiz ;
• préparer un script ;
• proposer différentes formulations ;
• créer des idées d’activités.

Pour une conceptrice ou un concepteur pédagogique, ce sont autant de tâches sur lesquelles l’IA peut servir d’assistant.

Le gain de temps peut être important. Mais il existe une différence fondamentale entre produire du contenu et concevoir un apprentissage.

 

Générer un plan n’est pas définir une stratégie pédagogique

Demandez à une IA de créer une formation sur la gestion des conflits et elle sera parfaitement capable de proposer une structure.

• Introduction.
• Définition.
• Types de conflits.
• Méthodes de résolution.
• Bonnes pratiques.
• Quiz final.

Le résultat sera probablement cohérent. Mais est-ce réellement la formation dont vos collaborateurs ont besoin ? Peut-être. Ou peut-être pas.

 

Tout dépend du contexte : S’agit-il de managers expérimentés ? De nouveaux responsables d’équipe ? Les difficultés concernent-elles les relations entre collaborateurs ou les échanges avec des clients ? Quels comportements cherche-t-on à faire évoluer ? Quelles situations posent réellement problème dans l’entreprise ?

 

Une IA ne peut produire une réponse pertinente que si elle dispose du bon contexte et si quelqu’un est capable d’évaluer la qualité de ce qu’elle propose.

C’est ici que l’expertise humaine reprend toute sa place.

 

Le vrai travail consiste à poser les bonnes questions

Dans un projet de formation, les questions les plus importantes arrivent souvent avant la production.

Pourquoi cette formation est-elle nécessaire ?

Quel problème cherche-t-elle à résoudre ?

Que font actuellement les collaborateurs ?

Que devraient-ils faire différemment ?

Qu’est-ce qui relève réellement d’un besoin de formation ?

 

Une fois ces questions traitées, l’IA devient beaucoup plus utile. Elle n’est plus utilisée pour décider à notre place. Elle nous aide à explorer et produire plus rapidement.

Cette distinction est essentielle.

 

L’IA ne connaît pas spontanément votre terrain

Un contenu peut sembler parfaitement juste tout en étant totalement déconnecté de la réalité professionnelle de vos apprenants. C’est particulièrement visible dans les exemples et les mises en situation.

Une situation pédagogique devient intéressante lorsqu’un apprenant peut se dire :

« C’est exactement ça qui m’arrive. »

 

Pour obtenir ce niveau de pertinence, il faut comprendre le métier.

• Les contraintes.
• Le vocabulaire.
• Les outils.
• Les erreurs habituelles.
• Les décisions difficiles.
• Les situations ambiguës.

Ces informations proviennent généralement des experts métiers, des managers, des collaborateurs et de l’analyse du besoin. L’IA peut ensuite aider à transformer cette matière en scénarios. Mais elle ne remplace pas cette connaissance du terrain.

 

Générer un quiz ne signifie pas créer une bonne évaluation

C’est probablement l’un des usages les plus faciles de l’IA, on lui fournit un contenu et elle génère dix questions. Le résultat peut être très pratique pour produire une première base.

Mais regardons les questions de plus près : Évaluent-elles réellement l’objectif pédagogique ou demandent-elles simplement à l’apprenant de retrouver des informations dans le contenu ?

 

Supposons que l’objectif soit : « Être capable de gérer une réclamation client conformément à la procédure de l’entreprise. »

Une question comme : « Combien d’étapes comporte la procédure de gestion des réclamations ? » peut être correcte.

Mais elle ne permet pas de vérifier si le collaborateur sait réellement traiter une réclamation.

Une situation réaliste demandant de choisir la bonne action serait probablement plus pertinente.

 

L’IA peut donc accélérer la création. L’expertise pédagogique reste nécessaire pour juger la valeur de ce qui a été créé.

 

Attention également à la tentation du « toujours plus »

Parce que l’IA permet de produire rapidement, elle peut facilement conduire à produire toujours plus :

• Plus de textes.
• Plus de questions.
• Plus d’images.
• Plus de vidéos.
• Plus de contenus.

Or la qualité d’une formation ne dépend pas de sa quantité. Bien au contraire. L’un des rôles de la conception pédagogique consiste souvent à réduire, supprimer une information secondaire, raccourcir une explication, remplacer trois écrans par un schéma, transformer une longue présentation en exercice, déplacer certaines informations dans une ressource consultable à la demande.

L’IA peut aider à créer. Mais savoir ce qu’il ne faut pas créer reste une compétence particulièrement précieuse.

 

Quel rôle pour le concepteur pédagogique à l’ère de l’IA ?

Probablement moins de temps passé devant une page blanche !

Et davantage de temps consacré à la stratégie : Analyser. Questionner. Structurer. Choisir. Scénariser. Contrôler. Tester. Améliorer.

Le concepteur pédagogique devient aussi celui qui sait dialoguer avec les outils d’IA, leur apporter le bon contexte et surtout exercer un regard critique sur leurs propositions.

Car un contenu généré rapidement n’est utile que s’il répond au bon objectif.

 

Une collaboration plutôt qu’un remplacement

L’intelligence artificielle ouvre donc des possibilités très intéressantes pour la formation. Elle peut accélérer la production, faciliter l’exploration de nouvelles idées et alléger certaines tâches répétitives.

Utilisée intelligemment, elle laisse davantage de temps pour travailler ce qui apporte réellement de la valeur :

• la compréhension du besoin ;
• la qualité des activités ;
• la pertinence des situations proposées ;
• l’expérience de l’apprenant ;
• et l’impact de la formation sur le terrain.

La question n’est donc probablement pas : « IA ou concepteur pédagogique ? »

Mais plutôt : « Comment utiliser l’IA pour permettre au concepteur pédagogique de se concentrer davantage sur la pédagogie ? »

Et c’est peut-être là que se trouve l’évolution la plus intéressante.

 

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« Nous avons déjà tous les contenus. Il suffit de les mettre en e-learning. »

C’est une phrase que l’on entend régulièrement lorsqu’une entreprise décide de digitaliser une formation existante.

 

Le support PowerPoint est prêt. Les procédures existent. Le formateur maîtrise parfaitement son sujet.

A priori, il ne resterait donc plus qu’à transférer tout cela dans un outil auteur.

 

En réalité, c’est précisément à ce moment que commence le travail de conception.

Car digitaliser un support n’est pas digitaliser une formation.

 

 

Un support de formateur n’est pas une formation autonome

Lors d’une formation présentielle, les diapositives ne représentent qu’une partie de l’expérience. Le formateur explique. Il reformule. Il donne des exemples. Il répond aux questions. Il observe les réactions du groupe. Il raconte parfois une anecdote qui rend soudain une notion très concrète. Il propose un exercice ou adapte son discours lorsqu’il constate une incompréhension.

 

Une présentation PowerPoint peut donc sembler extrêmement synthétique parce qu’une grande partie de la valeur pédagogique est apportée oralement.

À l’inverse, certaines présentations contiennent énormément de texte parce qu’elles servent à la fois de support de formation et de documentation.

 

Lorsque le parcours devient digital et autonome, cette médiation disparaît. Il faut donc la reconstruire autrement.

 

 

Avant de digitaliser, il faut déconstruire

Cela peut sembler paradoxal.

Pour créer la nouvelle formation, il faut parfois commencer par démonter l’ancienne.

• Quels sont réellement les objectifs ?
• Quelles informations sont indispensables ?
• Quels contenus sont secondaires ?
• Quelles explications étaient jusqu’ici données oralement par le formateur ?
• Quels exercices étaient réalisés pendant la session ?
• Quelles questions reviennent régulièrement ?
• Quelles erreurs sont fréquentes sur le terrain ?

 

Ce travail permet de passer d'une logique de contenu à transmettre à une logique de compétence à développer.

Et cette différence change complètement la conception du parcours.

 

 

Une page de texte n’est pas plus pédagogique parce qu’elle est sur un écran

Le risque le plus fréquent consiste à reprendre les diapositives une à une.

• Un titre.
• Du texte.
• Une image.
• Un bouton « Suivant ».
• Puis une question toutes les cinq pages.

 

Techniquement, nous avons bien créé un module e-learning.

Pédagogiquement, nous avons surtout créé un PowerPoint que l’apprenant consulte seul.

La digitalisation offre pourtant beaucoup plus de possibilités.

On peut demander à l’apprenant d’identifier une erreur, choisir une réponse face à un client, réaliser une action dans une simulation, observer une situation, comparer plusieurs pratiques ou résoudre progressivement un problème.

Le contenu n’est alors plus seulement présenté. Il devient matière à réflexion et à action.

 

 

Le bon format dépend de ce que l’on veut faire apprendre

Tout ne doit pas devenir un module e-learning. C’est même l’une des premières décisions à prendre.

• Une procédure que le collaborateur doit consulter occasionnellement peut être plus utile sous forme de fiche pratique.
• Un geste technique peut nécessiter une démonstration vidéo.
• L’utilisation d’un logiciel peut être travaillée grâce à une simulation.
• Une compétence nécessitant des échanges peut justifier une classe virtuelle ou un atelier présentiel.
• Une notion à connaître avant une session peut être traitée dans une courte séquence digitale.

 

On peut également combiner ces formats dans un parcours blended learning.

Le digital n’a donc pas vocation à remplacer systématiquement tout ce qui existait auparavant. Il permet surtout de choisir la modalité la plus adaptée à chaque objectif.

 

 

Plus d’interactivité ne signifie pas forcément plus d’engagement

Quand on parle d’e-learning, une demande revient souvent : « Nous voulons quelque chose de très interactif. »

L’intention est excellente, mais toutes les interactions ne se valent pas.

Cliquer sur cinq icônes pour afficher cinq paragraphes ne demande quasiment aucun effort intellectuel. L’apprenant clique parce que l’écran lui demande de cliquer.

 

Une interaction pédagogique, elle, provoque une réflexion.

Elle peut :

• Poser une question avant d’apporter la réponse.
• Présenter un problème.
• Demander de faire un choix.
• Montrer les conséquences d’une décision.
• Faire repérer une erreur.

 

L’engagement vient moins du nombre de clics que de la place donnée à l’apprenant dans le parcours.

 

 

Le rythme joue également un rôle essentiel

Une formation digitale doit trouver un équilibre.

Trop longue, elle devient difficile à intégrer dans le quotidien professionnel. Trop fragmentée, elle peut perdre sa cohérence. Trop dense, elle surcharge l’apprenant. Trop simplifiée, elle risque de rester superficielle. Il n’existe donc pas de durée idéale applicable à toutes les formations.

 

La bonne question est plutôt :

quelle quantité d’apprentissage est cohérente avec l’objectif de cette séquence ?

Parfois, dix minutes suffisent, dans d’autres cas, un sujet nécessite un parcours composé de plusieurs étapes réparties dans le temps. Le découpage doit servir l’apprentissage, pas simplement respecter une durée prédéfinie.

 

 

Ne pas oublier l’environnement de travail

Une formation n’existe jamais seule.

Une fois le module terminé, le collaborateur retourne à son activité.

Que va-t-il se passer ensuite ?

Dispose-t-il d’un document pour retrouver rapidement l’information ?

Son manager sait-il ce qu’il vient d’apprendre ?

Va-t-il avoir rapidement l’occasion de mettre cette compétence en pratique ?

Un accompagnement ou un rappel est-il prévu ?

 

Cette continuité est particulièrement importante lorsqu’on cherche à modifier une pratique professionnelle.

Le parcours peut donc intégrer des ressources d’aide, des rappels, des activités à réaliser sur le terrain ou des échanges avec le manager.

 

La formation devient alors un dispositif plutôt qu’un simple contenu.

 

 

Et le LMS dans tout cela ?

Le LMS est essentiel pour diffuser, organiser et suivre les formations, mais lui non plus ne remplace pas la conception pédagogique.

Installer une plateforme ne crée pas automatiquement une culture d’apprentissage. Importer vingt modules ne garantit pas qu’ils seront utilisés.

 

Avant de se concentrer uniquement sur les fonctionnalités techniques, il est utile de réfléchir à l’expérience globale :

• Comment l’apprenant découvre-t-il sa formation ?
• Comprend-il pourquoi elle lui est proposée ?
• Sait-il combien de temps elle prendra ?
• Retrouve-t-il facilement ses ressources ?
• Que se passe-t-il après ?

 

Ces questions influencent directement l’expérience vécue.

 

Digitaliser, c’est donc repenser

La digitalisation réussie d’une formation repose rarement sur une simple conversion de supports, elle demande de revenir aux fondamentaux :

• le besoin métier ;
• les objectifs pédagogiques ;
• les connaissances et compétences réellement utiles ;
• les caractéristiques des apprenants ;
• les situations professionnelles rencontrées ;
• les modalités les plus pertinentes ;
• et les moyens de vérifier l’apprentissage.

 

Les outils viennent ensuite donner vie au parcours.

Alors, avant d’importer votre prochaine présentation PowerPoint dans un outil auteur, posez-vous cette question :

si le formateur disparaît de la salle, que faut-il reconstruire pour que l’apprenant puisse réellement apprendre ?

C’est probablement là que commence votre projet de digitalisation.

 

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Dans la pratique, un module peut être très joli, parfaitement fonctionnel et techniquement irréprochable tout en passant complètement à côté de son objectif.

Pourquoi ? Parce qu’avant de parler d’outil, de vidéo ou d’interactivité, il faut parler d’apprentissage. C’est précisément là qu’intervient l’ingénierie pédagogique.

 

 

Partir du besoin, pas du contenu

Lorsqu’un projet de formation démarre, le premier réflexe est souvent de rassembler les contenus existants : PowerPoint, procédures, documents Word, vidéos, présentations internes…

C’est utile, mais ce n’est pas encore une formation.

 

La première question devrait plutôt être : Qu’est-ce que l’apprenant doit être capable de faire différemment après cette formation ?

 

La nuance est importante. « Connaître notre nouvelle procédure » n’a pas la même implication pédagogique que « être capable d’appliquer correctement la nouvelle procédure dans une situation client ».

Dans le premier cas, on risque de construire une formation très informative.

Dans le second, on va probablement devoir proposer des exemples, des situations concrètes, des exercices, des prises de décision et une évaluation permettant de vérifier que l’apprenant sait réellement appliquer ce qu’il vient d’apprendre.

 

L’ingénierie pédagogique consiste donc d’abord à transformer un besoin métier en objectifs d’apprentissage.

 

 

Tout le contenu n’a pas besoin d’être dans la formation

C’est parfois la partie la plus délicate d’un projet.

Quand un expert métier transmet 80 pages de contenu, il connaît son sujet et considère naturellement qu’une grande partie de ces informations est importante. Et il a probablement raison.

Mais « important » ne signifie pas nécessairement « à apprendre maintenant ».

 

Une formation efficace oblige à faire des choix. Il faut distinguer :

• ce que l’apprenant doit absolument mémoriser ;
• ce qu’il doit surtout comprendre ;
• ce qu’il doit savoir appliquer ;
• ce qu’il peut simplement retrouver plus tard dans une ressource ou une fiche pratique.

 

Cette sélection évite les modules interminables dans lesquels tout semble important… donc plus rien ne l’est vraiment.

Le rôle de l’ingénierie pédagogique n’est pas d’appauvrir le contenu métier. Il est de le hiérarchiser pour faciliter l’apprentissage.

 

 

Concevoir une expérience plutôt qu’une succession d’écrans

Une formation digitale ne devrait pas être pensée comme une présentation PowerPoint améliorée.

Cliquer sur « Suivant » vingt fois ne transforme pas un contenu en expérience d’apprentissage.

Pour chaque séquence, il faut se demander ce que l’apprenant va faire.

Va-t-il observer ? Choisir ? Tester ? Comparer ? Se tromper ? Analyser une situation ? Prendre une décision ?

 

C’est cette réflexion qui permet ensuite de choisir le format pertinent :

• une courte vidéo pour illustrer un geste ;
• un schéma pour expliquer un processus ;
• une simulation pour apprendre à utiliser un logiciel ;
• un cas pratique pour travailler la prise de décision ;
• une fiche téléchargeable pour accompagner l’application sur le terrain ;
• un quiz pour vérifier la compréhension ou réactiver les connaissances.

 

L’interactivité n’est donc pas un objectif en soi. Un bouton à cliquer n’apporte rien s’il ne sert pas la compréhension. À l’inverse, une simple image bien construite peut parfois être beaucoup plus efficace qu’une animation complexe.

 

 

Le choix de l’outil arrive après

Rise, Captivate, Storyline, Genially, Vyond, LMS, plateforme vidéo…Le marché du digital learning offre aujourd’hui énormément de possibilités.

Et c’est une excellente nouvelle. Mais l’outil ne devrait jamais déterminer la pédagogie.

 

La logique devrait être inverse : objectif pédagogique → activité → format → outil.

 

Imaginons que l’objectif soit d’apprendre à utiliser une fonctionnalité d’un logiciel.

Une longue présentation théorique sera probablement peu adaptée. Une démonstration suivie d’une simulation guidée puis d’un exercice autonome aura davantage de sens.

Si l’objectif est de faire évoluer une posture managériale, le dispositif sera encore différent : situations réalistes, choix de réponses, conséquences, débriefing…

Deux formations peuvent donc traiter de sujets totalement différents avec le même outil, mais nécessiter des scénarisations complètement différentes.

 

 

L’évaluation fait partie de la conception

Le quiz de cinq questions placé à la fin du module est devenu presque automatique. Mais que cherche-t-on réellement à vérifier ?

Si l’objectif était simplement d’identifier une information, un QCM peut parfaitement convenir.

Si l’objectif était de prendre une décision dans une situation professionnelle complexe, demander de restituer une définition ne permet pas vraiment de vérifier l’acquisition de la compétence.

Une bonne évaluation doit être cohérente avec ce que l’on attend de l’apprenant.

Elle peut prendre de nombreuses formes : questions de compréhension, mises en situation, simulation, étude de cas, exercice pratique, autoévaluation ou encore activité réalisée directement dans l’environnement professionnel.

L’évaluation n’arrive donc pas à la fin de la conception. Elle se réfléchit dès le départ.

 

 

Et après la mise en ligne ?

Publier un module n’est pas la dernière étape. Une formation peut être très bien conçue et rester peu utilisée.

Elle peut être terminée par les apprenants mais avoir peu d’effet sur les pratiques.

Elle peut aussi fonctionner parfaitement pour une population et beaucoup moins bien pour une autre.

Il faut donc observer ce qui se passe après le lancement :

• Les apprenants terminent-ils le parcours ?
• Où rencontrent-ils des difficultés ?
• Certaines questions génèrent-elles beaucoup d’erreurs ?
• Les retours font-ils apparaître un contenu peu clair ?
• Les compétences sont-elles réellement utilisées ensuite sur le terrain ?

 

Ces informations permettent d’ajuster progressivement le dispositif.

Une formation digitale n’est pas forcément un produit figé. Elle peut évoluer avec les métiers, les outils et les besoins des apprenants.

 

 

Finalement, à quoi sert l’ingénierie pédagogique ?

À faire des choix.

• Choisir ce qui mérite d’être appris.
• Choisir dans quel ordre.
• Choisir comment le faire comprendre.
• Choisir quand faire pratiquer.
• Choisir ce qui doit être évalué.
• Et parfois, choisir de supprimer une partie du contenu.

 

C’est ce travail, souvent invisible pour l’apprenant, qui transforme une somme d’informations en véritable parcours d’apprentissage. La technologie permet aujourd’hui de produire des contenus de plus en plus rapidement.

Mais la vraie question reste la même :

qu’est-ce que vos collaborateurs doivent réellement apprendre, et comment allons-nous les aider à y parvenir ?

C’est à partir de cette question que commence un projet de formation efficace.

 

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Digital learning : une définition pour commencer

 

 

Vous vous demandez peut-être ce qu'est le "digital learning" ? Le digital learning désigne l’utilisation des outils numériques pour apprendre et développer des compétences.

 

Modules e-learning, classes virtuelles, vidéos, activités collaboratives : il peut prendre différentes formes, selon les objectifs de la formation et les besoins des apprenants.

 

Il peut constituer un parcours entièrement à distance ou compléter des séances en présentiel : on parle alors de formation mixte, ou blended learning.

Mais comment choisir les modalités adaptées à votre projet ? Voici les principales possibilités et leurs usages en formation professionnelle.

 

 

 

 

Les différents formats du digital learning

 

 

Les différents formats du digital learning offrent une vaste gamme d'options pour répondre à vos besoins. Les cours en ligne sont parfaits pour ceux qui aiment apprendre à leur rythme. Les webinaires permettent d'interagir en direct avec des experts. Les modules interactifs rendent l'apprentissage plus engageant.

 

Pour ceux qui préfèrent une approche plus structurée, les programmes certifiants offrent une formation en profondeur. Le microlearning est idéal pour absorber des connaissances en petites doses. Vous trouverez forcément un format qui vous convient parmi les différents formats du digital learning.

 

 

L’Adaptative Learning

 

L’Adaptative Learning est un concept pédagogique qui consiste à adapter les parcours de montée en compétences aux besoins spécifiques de chaque apprenant, notamment grâce à l’apport du digital.

L’idée est simple : il s’agit de personnaliser le parcours de formation en fonction des savoirs, savoir-faire et savoir-être que chacun doit développer.

Pour ce faire, vous pouvez créer des modules en fonction des différents niveaux des apprenants, ou bien leur proposer des contenus pédagogiques sur étagère qu’ils peuvent aller consulter au fil de leur montée en compétences, selon leurs besoins.

 

 

Le Mobile Learning

 

Le Mobile Learning, aussi appelé apprentissage nomade, consiste à mettre à disposition une formation via un smartphone ou une tablette. Il s’agit d’un format de digital learning particulièrement adapté aux attentes actuelles des apprenants, qui souhaitent se former n’importe où, n’importe quand, et à leur propre rythme.

Le concept va de soi : vous mettez en place des contenus de formation courts et ludiques, sur le modèle du micro-learning.

Ce format est idéal pour favoriser la mémorisation d’apprentissages faits via d’autres modalités (par exemple en classe virtuelle, en SPOC ou en e-learning), notamment via des quiz ou de courtes vidéos, consommables sur le pouce.

 

 

Le MOOC 

 

L’acronyme MOOC désigne une “Massive Online Open Course” soit, en français, un “cours en ligne ouvert et massif”. Un MOOC est donc une formation digitale accessible librement et à tous, rassemblant un grand nombre d’apprenants.

Les MOOC sont souvent composés de différents formats pédagogiques : du texte, des présentations en ligne par un formateur, des vidéos, des questionnaires, des exercices pratiques en e-learning…

Ils sont parfaits pour dispenser des connaissances théoriques, qui ne demandent pas réellement de personnalisation par rapport aux besoins des apprenants.

 

 

Le SPOC

 

Le terme “SPOC” désigne un “Small Private Online Course”. Il s’agit d’un dispositif pédagogique tutoré en ligne, qui rassemble de plus petits groupes d’apprenants dans une même session, autour d’un formateur.

Puisqu’ils accueillent moins d’apprenants que les MOOC, les SPOC permettent au formateur de plus personnaliser la montée en compétences de chacun, notamment en laissant la parole aux apprenants lorsqu’ils ont des questions ou des réflexions.

 

 

La classe virtuelle

 

La classe virtuelle est la simulation en ligne, en visioconférence, d’une classe réelle. Lors d’une classe virtuelle, chacun des apprenants peut se voir et échanger, à l’instar d’un cours donné en présentiel.

Les classes virtuelles sont idéales pour favoriser l’échange entre les participants : retours d’expérience et co-construction des apprentissages y sont au rendez-vous. Leur grand avantage ? La possibilité de répartir les collaborateurs en petits groupes de travail, pour étudier des cas concrets ou faire des travaux pratiques.

 

 

Le serious game

 

Un serious game, littéralement “jeu sérieux”, est un format de digital learning qui s’inspire des codes des jeux vidéos pour aider les collaborateurs à apprendre de manière ludique.

Parmi les différents types de serious games, on retrouve notamment…

Les quiz et QCM, idéaux pour revoir et ancrer des apprentissages

Le social game, qui favorise la collaboration entre les différents apprenants

Les simulations d’une situation réelle, qui permettent de s’entraîner sur un cas concret (notamment via un dispositif de réalité virtuelle).

Dans les serious games, on retrouve souvent un système de récompense (obtention de tokens, de médailles, ou de points à gagner) qui booste l’engagement des collaborateurs face à leurs apprentissages. La gamification de la formation permet également d’ancrer les nouvelles connaissances des collaborateurs, en activant leur plaisir face à l’apprentissage.

 

 

Le Social Learning

 

Le Social Learning, souvent appelé apprentissage par les pairs, est une modalité basée sur l’interaction (notamment digitale) entre les différentes parties prenantes de la formation, et surtout entre les apprenants.

Le concept est simple : il s’agit de s’appuyer sur les retours d’expérience et l’expertise de chacun pour faire progresser les apprenants.

Le Social Learning passe ainsi par la création d’une véritable communauté d’apprenants, et demande d’utiliser une plateforme qui favorise ces interactions. Il peut s’agir d’un réseau social apprenant, ou d’une plateforme LMS qui permet de laisser des commentaires ou d’envoyer des médias (photos ou vidéos) pour déclencher l’émulation.

 

 

 

Le conseil AC-Digitalearning

 

Avant de choisir entre une vidéo, un module interactif ou une classe virtuelle, posez-vous une question : que devra savoir faire l’apprenant à l’issue de la formation ? Le format se choisit ensuite, en tenant compte du public, du contexte et des moyens disponibles.

 

 

 

Conclusion

 

Il n’existe pas un format idéal pour toutes les formations. Un module interactif peut préparer une mise en pratique, une classe virtuelle permettre d’échanger sur les difficultés rencontrées et de courtes activités aider à réviser dans la durée.

 

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Les outils numériques et digitaux jouent un rôle essentiel dans l'accompagnement de la formation

 

Les outils numériques et digitaux, dans le domaine de la formation, jouent un rôle essentiel en permettant d'accompagner les apprenants de manière plus efficace. Leur utilisation répond à un besoin croissant de former un nombre toujours plus important de personnes de manière rapide et économique.

Ces outils offrent un effet de levier significatif, augmentant ainsi l'efficacité globale du processus de formation.

Par exemple, la mise en place de modules de formation en ligne permet non seulement de toucher un public plus large, mais également de mieux s'adapter aux besoins individuels des apprenants.

 

En intégrant des outils digitaux, il devient possible de personnaliser les parcours de formation en fonction des besoins spécifiques de chaque apprenant, ce qui se traduit par une expérience d'apprentissage plus interactive et engageante. En somme, les outils numériques offrent des possibilités vertigineuses pour optimiser les processus d'apprentissage et offrir une expérience de formation enrichissante pour tous les apprenants.

 

De nos jours, les avancées technologiques ont ouvert de nouvelles perspectives dans le domaine de la formation en ligne. Les plateformes d'apprentissage en ligne, telles que les MOOC (Massive Open Online Courses) ou les SPOC (Small Private Online Courses), permettent aux apprenants d'accéder à des contenus pédagogiques de qualité en tout lieu et à tout moment.

En combinant les vidéos, les quiz interactifs, les forums de discussion et d'autres outils, ces plateformes offrent une expérience d'apprentissage immersive et collaborative.

 

De plus, l'intelligence artificielle est de plus en plus intégrée dans les outils digitaux pour personnaliser encore davantage l'expérience d'apprentissage, en proposant par exemple des recommandations de contenus adaptées aux préférences et au niveau de chaque apprenant.

Cette approche permet une individualisation poussée de la formation, donnant à chacun la possibilité d'apprendre à son propre rythme et selon ses propres besoins. Il est important de souligner que les outils numériques ne remplacent pas l'interaction humaine dans le processus d'apprentissage, mais viennent la compléter et l'enrichir.

 

En effet, les formateurs peuvent utiliser ces outils pour faciliter la communication avec les apprenants, suivre leur progression et adapter les contenus en fonction des retours obtenus.

En conclusion, l'intégration des outils numériques et digitaux dans la formation permet de repousser les limites traditionnelles de l'apprentissage et d'offrir une expérience plus personnalisée et efficace pour tous les acteurs impliqués.

 

 

 

La digitalisation au service du formateur

 

Les outils numériques et la digitalisation de la formation viennent en soutien au formateur et améliorent le service qu'il fournit.

Les outils digitaux répondent aux enjeux d'une formation efficace et à grande échelle. La digitalisation de la formation permet une personnalisation plus poussée des parcours de formation en fonction des besoins spécifiques de chaque apprenant.

Par exemple, un formateur peut utiliser des plateformes en ligne pour suivre de près les progrès individuels de ses apprenants et adapter les contenus en conséquence.

De plus, les outils numériques offrent la possibilité d'intégrer des éléments interactifs tels que des quiz, des vidéos explicatives ou des activités en ligne pour rendre l'apprentissage plus engageant et dynamique.

 

En outre, la digitalisation permet également une meilleure gestion des ressources et des données, facilitant ainsi le suivi et l'évaluation des performances des apprenants.

Ainsi, la combinaison de l'expertise du formateur avec les outils numériques ouvre de nouvelles perspectives en termes de qualité et d'efficacité de la formation.

 

La digitalisation offre également la possibilité de mettre en place des sessions de formation à distance, permettant aux apprenants d'accéder aux cours depuis n'importe où. Cela est particulièrement utile pour les apprenants ayant des contraintes de temps ou de déplacement.

 

De plus, la collaboration en ligne entre apprenants est favorisée, ce qui encourage les échanges et la co-construction des connaissances. Les outils numériques peuvent également être utilisés pour évaluer de manière continue les acquis des apprenants, en proposant des exercices d'auto-évaluation ou des évaluations formatives tout au long de la formation.

Cette approche permet un suivi plus précis de la progression de chaque apprenant et une adaptation constante des contenus pédagogiques.

 

En outre, la digitalisation facilite la gestion administrative des formations, avec la possibilité de suivre en temps réel les inscriptions, les absences et les performances des apprenants.

Enfin, l'utilisation des outils numériques dans la formation permet de diversifier les formats d'apprentissage, en proposant des supports variés tels que des podcasts, des infographies interactives ou des simulations.

 

Ces différentes modalités favorisent l'engagement des apprenants et répondent à leurs besoins d'apprentissage individuels, contribuant ainsi à une formation plus efficace et attrayante.

 

 

 

La personnalisation grâce à la digitalisation

 

Dans le domaine des formations hybrides, également connues sous le nom de blended learning, le rôle du formateur est crucial pour assurer l'efficacité de la formation.

En effet, avant de démarrer la formation, le formateur doit prendre le temps d'identifier précisément les besoins des apprenants afin de personnaliser le contenu et les activités proposées.

 

Cette approche proactive permet d'optimiser l'impact de la formation et de favoriser l'engagement des apprenants. La digitalisation joue un rôle essentiel dans le suivi et l'adaptation des formations.

Grâce aux outils numériques, les formateurs peuvent suivre de près la progression des apprenants, analyser les données en temps réel et ajuster le contenu pédagogique en conséquence.

 

En outre, la mise en place d'activités interactives, telles que des quiz, des forums de discussion et des exercices pratiques, permet de dynamiser l'apprentissage et d'encourager la participation des apprenants.

La personnalisation des formations va au-delà de l'adaptation du contenu. Elle englobe la création de parcours pédagogiques sur mesure, le feedback individualisé sur les performances et la recommandation de ressources adaptées aux besoins spécifiques de chaque apprenant.

En intégrant des outils d'analyse et de suivi, les formateurs peuvent recueillir des données précieuses sur les progrès et les difficultés de chaque apprenant, leur permettant ainsi d'adapter leurs méthodes d'enseignement de manière plus efficace.

 

En résumé, le blended learning offre de nombreuses opportunités pour améliorer l'expérience d'apprentissage, en combinant habilement les avantages de l'apprentissage en ligne et en présentiel.

Grâce à une approche personnalisée, interactive et axée sur les besoins individuels, les formateurs peuvent créer des formations plus impactantes et adaptées aux apprenants d'aujourd'hui.

 

 

 

 

Vous l’aurez compris, la digitalisation de la formation ne se substitue pas à l'humain, mais elle ouvre la voie à la création d'expériences de formation personnalisées qui permettent un accompagnement plus précis. Il est important de souligner que les outils numériques ne remplacent pas le rôle des formateurs, mais viennent en soutien pour enrichir l'apprentissage des apprenants.

 

Chez AC-Digitalearning il est possible de concevoir des modules interactifs sur mesure qui s'adaptent aux besoins spécifiques de chaque individu. Ces modules peuvent intégrer des simulations, des quiz, des vidéos et d'autres activités pédagogiques pour rendre l'expérience d'apprentissage plus immersive et engageante !

 

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La formation et l'apprentissage s'adaptent aux évolutions des modes de travail, aux changements d'organisations et aux nouvelles technologies.

 

L'e-learning permet de former efficacement un grand nombre d'apprenants, sur un vaste catalogue de thématiques, avec une gestion du temps plus flexible, tout en limitant les coûts par rapport à une formation en présentiel, qui nécessite un formateur et des moyens organisationnels plus conséquents. 

 

Cependant, le digital seul ne permet pas de répondre à tous les besoins, notamment pour les savoir-faire qui nécessitent de la pratique terrain, des échanges nourris et une forte interactivité. C'est là qu'intervient le blended learning !

 

 

 

 

Le blended learning : définition

 

 

Vous avez probablement déjà entendu le terme "blended learning", mais savez-vous ce qu'il signifie ?

Littéralement, il s'agit de "l'apprentissage mixte". C'est une méthode d'éducation qui combine la formation présentielle avec des formations e-learning.

 

Le blended learning, est donc un mode de formation innovant qui combine des séances en présentiel avec l'utilisation d'outils numériques. Cette approche offre une combinaison équilibrée entre des phases d'interaction animées par le formateur et des moments d'apprentissage autonome à travers des modules e-learning interactifs et engageants.

Les séances en présentiel peuvent être enrichies par l'intégration de divers outils numériques, tels que des tableaux blancs interactifs ou des plateformes de discussion en ligne, pour améliorer l'efficacité de l'enseignement.

 

L'objectif principal du blended learning est d'optimiser le processus d'enseignement en associant ces deux approches complémentaires afin de répondre de manière efficace aux besoins des apprenants et aux objectifs pédagogiques fixés.

En plus des aspects liés à l'apprentissage, le rôle du formateur est essentiel pour maintenir l'engagement et la motivation des apprenants : une formation entièrement autonome risque de décourager les apprenants et de nuire à leur progression. Le formateur agit non seulement en tant qu'expert, mais aussi comme un guide bienveillant, encourageant les apprenants à rester impliqués et à progresser dans leur parcours de formation.

 

Contrairement à d'autres modes d'apprentissage plus traditionnels, le blended learning n'est pas restrictif et offre une approche flexible et adaptable. Il peut être adapté et personnalisé pour répondre précisément aux besoins de votre organisation et des apprenants. Grâce au blended learning, vous avez la possibilité d'exploiter pleinement le potentiel de vos programmes de formation en entreprise et d'offrir une expérience d'apprentissage enrichissante et efficace.

 

 

 

 

Quels sont les avantages du blended learning ?

 

 

L'organisation des méthodes d'apprentissage permet aux apprenants de bénéficier de travaux pratiques encadrés par un formateur, tout en leur donnant la possibilité d'avancer à leur propre rythme, depuis chez eux ou leur bureau, grâce aux modules d'e-learning et aux activités numériques.

 

Les formations hybrides permettent de créer des parcours de formation personnalisés, flexibles et adaptés aux groupes ainsi qu'à chaque individu. Cette souplesse est un atout précieux pour les organismes de formation et les formateurs, leur permettant d'ajuster et de personnaliser leurs programmes en fonction des contraintes des clients, qu'elles soient matérielles ou budgétaires.

 

L'objectif principal est d'optimiser l'utilisation du temps du formateur, ressource hautement qualifiée et coûteuse.

La digitalisation d’une partie de la formation permet d’accompagner les apprenants de manière plus précise. L’adaptive learning personnalise le parcours de formation en fonction des retours individuels, prolongeant ainsi la formation en apportant des compléments pertinents.

Cette démarche enrichit les notions et comble les lacunes, grâce à des modules e-learning automatiquement proposés aux stagiaires en fonction de leurs résultats aux évaluations, pendant ou après la formation.

 

Transférer une partie de la formation en digital learning permet d'alléger la logistique et l'organisation (salles, outils, repas, formateur, mobilisation des apprenants, etc.), réduisant ainsi les coûts.

Les modules e-learning créés sur une plateforme LMS / LAS peuvent être réutilisés à volonté pour former à grande échelle si nécessaire, et les mêmes ressources pédagogiques seront également utilisées pour soutenir les phases d'apprentissage de manière interactive.

 

 

 

 

Parmi les différents modèles de blended learning, l'un se démarque : la classe inversée.

 

 

Le blended learning peut prendre la forme de la classe inversée, un concept novateur dans le domaine de la formation.

 

En effet, contrairement à la méthode traditionnelle où le formateur dispense les nouvelles notions en premier, suivies de révisions et d'exercices, la classe inversée propose une approche inversée et interactive.

Dans le cadre de la classe inversée, les apprenants sont amenés à s'approprier les connaissances de manière autonome et préalable via des modules de formation en ligne.

Cette première phase d’acquisition individuelle leur permet de progresser à leur propre rythme. Par la suite, les séances en présentiel, ou du moins en interaction supervisée, sont dédiées aux travaux pratiques et à l’apprentissage actif.

 

Ce moment privilégié favorise l'application des connaissances théoriques acquises en ligne dans des situations concrètes, tout en encourageant un dialogue dynamique et collaboratif avec le formateur pour une meilleure compréhension et assimilation des concepts. La classe inversée offre ainsi aux apprenants une expérience d'apprentissage plus engageante et interactive, combinant efficacement les avantages de l'e-learning avec les interactions en face-à-face.

Cette approche favorise l'autonomie, l'interactivité et la mise en pratique des connaissances, contribuant ainsi à une meilleure rétention des apprentissages et à un engagement plus fort des participants dans le processus de formation.

 

 

 

 

Conclusion

 

 

Le blended learning, ou formation mixte, est une méthode pédagogique combinant l'apprentissage en ligne et en présentiel.

En somme, le blended learning offre à vos collaborateurs une approche flexible et personnalisée de la formation, boostant ainsi leur motivation et productivité.

Grâce à cette combinaison de modalités d'apprentissage, les apprenants peuvent bénéficier d'une expérience plus riche et interactive.

Avec le blended learning, vous placez l'innovation et l'efficacité au cœur de votre stratégie de formation, en intégrant les nouvelles technologies et méthodes pédagogiques pour un apprentissage plus efficace et engageant.

 

 

 

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